Dipendenti del Consiglio regionale: è ancora stato di agitazione

Alessandro Biancardi

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Dipendenti del Consiglio regionale: è ancora stato di agitazione
ABRUZZO. E’ ancora scontro per la regolarizzazione dei dipendenti del Consiglio regionale d’Abruzzo. Da mesi lo stato di agitazione è permanente e riguarda diversi aspetti. Lo scorso 7 giugno si è tenuto, a seguito della convocazione del Prefetto dell’Aquila, l’incontro con la delegazione di parte pubblica del Consiglio regionale dell’Abruzzo presso la stessa prefettura. a conclusione della procedura di conciliazione conseguente alla proclamazione dello stato di agitazione del personale.
Le organizzazioni sindacali di categoria hanno chiesto alla parte pubblica il rispetto dell'accordo sancito con l'Ufficio di Presidenza a seguito dell'incontro dell'8 maggio 2007 nel quale venivano accolte le osservazioni di parte sindacale.
Cgil, Cisl e Uil hanno chiesto che all'apertura politica facesse seguito l'accordo con la delegazione di parte pubblica, atto indispensabile al fine del ritiro dello stato di agitazione.
«La controparte pubblica invece», dicono Iovito, Celi e Frullo, «ha smentito parte importante dell'accordo trovato con l'Ufficio di Presidenza, parlando di “generica disposizione a rivedere l'accordo sulla valutazione del personale” e ribadendo una sostanziale “chiusura in tema di riorganizzazione del Consiglio Regionale e di stabilizzazione del personale precario” rispetto al quale si afferma non esserci “chiare indicazioni da parte degli organi centrali per l'applicazione della normativa”. Ulteriore chiusura si è mostrata in relazione alla riqualificazione finalizzata alla progressione verticale del personale interno».
Dunque prosegue lo stato di agitazione e già si annunciano clamorosi scioperi e proteste.

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE

Altro problema riguarda la valutazione del personale dipendente in attuazione di recenti disposizione di legge. Ieri l'associazione dei consumatori Arco aveva intimato alla Regione di entrare a far parte con propri rappresentanti nel tavolo di concertazione per poter portare gli interessi diffusi dei consumatori che rappresentano.
Il sistema di valutazione illustrato riguarda tutto il personale delle categorie del Consiglio Regionale, secondo i diversi livelli di responsabilità.
È un sistema strutturato e formalizzato per l'analisi e la misurazione dei contributi del personale, in termini di merito e impegno individuale e/o di gruppo, riferiti ai risultati conseguiti e ai comportamenti organizzativi messi in atto in un determinato periodo di tempo, per raggiungere gli obiettivi preventivamente individuati.
Il sistema si configura come strumento di gestione e di valorizzazione delle risorse umane.
Dovrebbe aprire la strada al miglioramento delle prestazioni, ad una velocizzazione della produzione e a promuovere una continua crescita professionale.

12/06/2007 8.41



IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE PROPOSTO DAL SINDACATO


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IL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE (LA BOZZA PROPOSTA DAL SINDACATO)

(art. 6 CCNL 31.03.1999; Art.31 CDI 04.05.2006 Personale del Consiglio Regionale dell'Abruzzo )

PREMESSA

Il sistema di valutazione illustrato riguarda tutto il personale delle categorie del Consiglio Regionale, secondo i diversi livelli di responsabilità.
Il predetto sistema è coerente con il D.Lgs.165/2001, la legge finanziaria 2007, il Memorandum sul pubblico impiego, i contratti collettivi del comparto EE.LL e con il CDI del Consiglio Regionale del 04.05.2006.
È un sistema strutturato e formalizzato per l'analisi e la misurazione dei contributi del personale, in termini di merito e impegno individuale e/o di gruppo, riferiti ai risultati conseguiti e ai comportamenti organizzativi messi in atto in un determinato periodo di tempo, per raggiungere gli obiettivi preventivamente individuati.
Il sistema si configura come strumento di gestione e di valorizzazione delle risorse Umane, secondo quanto disposto dall'art. 29 del CDI del 04.05.2006, ovvero a:

a) stimolare le prestazioni individuali;
b) promuovere un continuo riscontro “valutatore – valutato” in ordine al rapporto fra prestazione richiesta e prestazione resa, anche attraverso la puntuale e costante verifica del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati;
c) rendere i collaboratori consapevoli della propria valutazione professionale in modo da consentire un migliore orientamento verso gli obiettivi prioritari dell'Ente e fornire un'opportunità di crescita individuale;
d) evidenziare eventuali esigenze formative di supporto o d'integrazione della preparazione professionale;
e) migliorare il livello generale di comunicazione interna;
f) promuovere una moderna cultura organizzativa;
g) rappresentare occasione e stimolo per riflessioni e proposte relative ai piani formativi del dipendente;
h) creare le basi per lo sviluppo professionale ed economico del personale che risponda ai requisiti di equità, semplicità, trasparenza;
i) sviluppare la consapevolezza da parte degli attori del processo che i sistemi di valutazione delle prestazioni sono orientati al miglioramento e allo sviluppo professionale e non al giudizio sulla persona.

Tali principi costituiscono chiave ermeneutica per quanto riguarda l'applicazione del sistema di valutazione.


Obiettivi

• Facilitare il raggiungimento degli obiettivi generali programmatici del Consiglio Regionale, orientando e sostenendo l'azione delle persone su obiettivi e comportamenti organizzativi coerenti.
• Realizzare il passaggio da un'amministrazione per atti ad una amministrazione per obiettivi;
• Sviluppare una cultura dell'organizzazione del lavoro basata sulla programmazione, sul monitoraggio e sulla verifica dei risultati raggiunti.
• Favorire la crescita professionale delle persone, aiutandole a individuare i propri punti di forza e di debolezza e a indirizzare i propri comportamenti organizzativi verso obiettivi di miglioramento continuo, anche attraverso appositi interventi formativi.
• Consolidare e sviluppare nei responsabili la capacità di azioni finalizzate allo sviluppo professionale dei collaboratori.
• Migliorare il clima organizzativo attraverso lo sviluppo delle capacità di lavorare in gruppo per il raggiungimento di obiettivi condivisi.
• Disporre di criteri trasparenti e affidabili per il riconoscimento del merito e dell'impegno individuale e/o di gruppo.

Strumenti operativi

Piano delle Attività (verificare la coerenza con l'art. 30 CDI)
È lo strumento di programmazione, approvato dalla conferenza di organizzazione, nel quale ogni Servizio traduce in processi ed obiettivi gli indirizzi strategici individuati dalla parte politica.
Il piano delle attività contiene per ogni Ufficio del Servizio gli obiettivi ed i risultati, che concorrono all'obiettivo generale del Servizio, nonché i processi lavorativi ed i progetti che si intendono implementare per conseguirli, individuando le risorse fisiche ed umane necessarie. Inoltre contiene eventuali progetti di lavoro trasversali ai diversi uffici o Servizi anche di altra Direzione.
Il piano delle attività contiene anche i piani di lavoro/obiettivi dei singoli dipendenti, sentiti gli stessi, ai quali è assegnato un obiettivo ed un risultato individuale quale personale contributo al raggiungimento dell'obiettivo generale del Servizio.

Il Direttore controlla la coerenza degli obiettivi presenti nei diversi Piani delle Attività all'obiettivo generale programmatico della Direzione vigilando affinché
- Non ci siano sovrapposizioni tra gli obiettivi dei diversi Servizi;
- Tutti gli obiettivi della Direzione siano “coperti” dagli obiettivi dati ai Servizi;
- Gli obiettivi favoriscano la cooperazione e consentano il raggiungimento degli obiettivi della Direzione
Attraverso questo procedimento di negoziazione degli obiettivi e delle relative modalità di realizzazione, il Direttore è in grado di utilizzare l'insieme dei piani di attività come un “pannello di comando” mediante il quale tenere sotto osservazione il perseguimento dei risultati.
Ovviamente, è sempre possibile approntare delle modifiche in corso d'esercizio in relazione ad eventi sopravvenuti o in seguito a modifiche proposte dall'organo politico.


Scheda di valutazione

È il documento in cui il valutatore esprime la valutazione del valutato, in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi individuati; la scheda è differenziata per le diverse categorie professionali.
Nella scheda dovrà essere riportata l'eventuale proposta di azioni di miglioramento professionale per il valutato, anche attraverso l'individuazione di appositi interventi formativi.

Colloquio di verifiche intermedie

Il valutatore e il valutato, attraverso verifiche intermedie, la cui cadenza va definita nel piano di lavoro individuale, effettuano un'analisi congiunta sullo stato di avanzamento degli obiettivi da raggiungere. Il valutato può richiedere al valutatore, in qualsiasi momento del processo, un incontro di verifica.
Gli incontri tra valutatore e valutato hanno anche la finalità di individuare eventuali azioni correttive e/o revisione degli obiettivi precedentemente individuati.

Colloquio di valutazione finale

Il colloquio individuale per la valutazione finale costituisce il momento della condivisione del bilancio dei risultati conseguiti e impegna il valutatore e il valutato nella individuazione di azioni di miglioramento professionale, anche attraverso appositi interventi formativi. Esso avviene prima della conferenza di organizzazione e della notifica delle schede di valutazione, quale ultimo elemento di giudizio ai fini della compilazione delle stesse.

Sistema di organizzazione del lavoro per obiettivi

Il sistema di valutazione dei risultati e delle prestazioni presuppone un'organizzazione del lavoro per obiettivi.
Gli obiettivi possono essere individuali e/o comuni, quantitativi e/o qualitativi e riflettono le priorità gestionali individuate dal Dirigente del Servizio in correlazione agli obiettivi generali programmatici della Direzione.
Gli obiettivi devono essere forniti ai soggetti valutati prima del periodo di riferimento della valutazione.
Gli obiettivi assegnati devono consentire di verificare, a posteriori, i risultati conseguiti. Ciò chiede che essi siano espressi coerentemente ai seguenti principi:

- Rappresentatività;
- Significatività
- Misurabilità

Gli obiettivi devono essere rappresentativi della missione affidata al Servizio, questo comporta che devono contenere l'esplicitazione delle scelte di indirizzo politico.

Gli obiettivi devono essere significativi, ovvero in grado di caratterizzare l'attività svolta dal Servizio, una prima distinzione è tra:
• Attività prevalentemente ripetitive e comunque ripetute più volte nel corso dell'anno; in questo caso, non è essenziale disporre di informazioni sul singolo “prodotto”, ma di valori medi, percentuali, o di sintesi, che indichino i risultati “complessivi” dell'attività. In merito si devono individuare le attività per le quali è prevalente la dimensione:

a) “quantitativa” (orientamento all'efficienza). Si tratta di attività facilmente misurabili il cui “prodotto” è definito in modo chiaro e standardizzato; gli obiettivi di tali attività possono essere espressi in termini di livello di efficienza, misurabile attraverso:
- Rapporto tra risorse utilizzate e volume di attività svolto;
- Volume di attività svolto

b) “qualitativa” (orientamento all'efficacia); si tratta di attività dove non è tanto critico il numero di atti prodotti, ma il modo con cui vengono realizzati. A queste attività è quindi più importante associare obiettivi di efficacia misurabili attraverso:
 tempi di risposta;
 livello di servizio erogato.

• Attività che si focalizza su pochi “progetti”. Qui, deve essere tenuto sotto controllo il singolo “progetto”. Tali attività sono in genere caratterizzate dall'impegno di una quantità significativa di risorse e dalla presenza di tempi di completamento “lunghi”. Di conseguenza, ogni progetto è caratterizzato, in fase preventiva:

a) Da un insieme di obiettivi da raggiungere (espressi in termini quantitativi o qualitativi, a seconda che l'attività sia orientata all'efficienza o all'efficacia);
b) Da una tempificazione di tali obiettivi;
c) Dalla specificazione analitica delle risorse necessarie per ciascuna fase del progetto.

Gli obiettivi devono essere espressi attraverso indicatori misurabili in termini:

• Quantitativi (tempi di completamento; volumi di produzione);
• Qualitativi (percentuale di errori, accuratezza, livello di soddisfazione)


Oggetto della Valutazione

La valutazione individuale, ai sensi dell'art. 31 CDI del 04.05.2006, deve misurare:
• Il grado di raggiungimento degli obiettivi;
• Le modalità di erogazione della prestazione;
• L'evoluzione professionale:


Il grado di raggiungimento degli obiettivi attiene alla misurazione degli obiettivi raggiunti nel periodo di riferimento (il cosa e il quando);

Le modalità di erogazione della prestazione attiene all'osservazione dei comportamenti organizzativi messi in atto per raggiungere gli obiettivi medesimi (il come).

L'evoluzione professionale attiene alla crescita professionale del dipendente a seguito di interventi formativi e di significative esperienze lavorative (la crescita).

Tempi e regole della valutazione

Si conferma la disciplina prevista dall'Art. 30 CDI 04/05/2006 personale del Consiglio Regionale, la cui partecipazione alle procedure ed istituti è estesa anche alle OO.SS. di Categoria, come ulteriormente specificata dal presente regolamento per quanto riguarda gli strumenti operativi del sistema di valutazione.

Opposizione avverso la valutazione

E' confermata la disciplina prevista dall'art. 35 CDI 04/05/2006, alla commissione di cui al comma 3, lett. c, possono partecipare, in subordine alle RSU in caso di loro rinuncia, delegati della OO.SS. di Categoria.


Valutazione degli Obiettivi

A) Gli obiettivi individuali attengono ai risultati attesi dal personale da conseguire in un determinato periodo di tempo.
Essi devono rispondere alle seguenti caratteristiche:
− essere collegati alle priorità gestionali individuate;
− essere individuati congiuntamente dal valutatore e dal valutato;
− essere riferiti allo specifico contesto operativo della unità organizzativa e alle
responsabilità/attività del valutato;
− essere conseguibili nel periodo di tempo determinato;
− essere formulati in modo chiaro e non equivocabile;
− non essere conflittuali con quelli di altri ruoli organizzativi.

Il peso degli obiettivi individuali, espresso in percentuale, rappresenta la priorità o il valore relativo di ciascun obiettivo, rispetto agli altri. I pesi degli obiettivi sono proposti dal valutato al valutatore in fase di definizione degli obiettivi stessi.
Il criterio di misura dell'obiettivo individuale è un parametro di misurazione del risultato che deve essere individuato e condiviso dal valutatore e dal valutato in fase di formalizzazione degli obiettivi, nell'ambito della compilazione del piano di lavoro.

Tali parametri possono essere espressi come:
− misura quantitativa (volume di attività, presentazione di specifica
documentazione: relazioni, progetti, etc.);
− tempistica (sequenze di attività, scadenze, etc.);
− indici indiretti (benefici apportati e misurabili).

B) Gli obiettivi del Servizio

Attengono ai risultati individuali e specifici attesi dal personale di catt. B, C e D
(senza incarichi di responsabilità), assegnato al Servizio, da conseguire in un determinato periodo di tempo, nell'ambito di una determinato Servizio.

Essi devono rispondere alle seguenti caratteristiche:
− essere collegati agli obiettivi dei responsabili;
− essere individuati congiuntamente dal valutatore e dai valutati;
− essere riferiti allo specifico contesto operativo e alle responsabilità/attività dei
valutati;
− essere conseguibili nel periodo di tempo determinato;
− essere formulati in modo chiaro e non equivocabile;
− essere equamente ripartiti.

La valutazione dei risultati e delle prestazioni raggiunti misura il merito e l'impegno
individuale (ad es.: rispetto delle modalità e delle scadenze), in relazione agli
obiettivi raggiunti nell'unità organizzativa di appartenenza.

Valutazione della modalità di prestazione

Riguarda i comportamenti organizzativi definiti come l'insieme delle azioni comportamentali messe in atto, nell'ambito di un determinato contesto organizzativo e del sistema delle relazioni, per individuare, selezionare e adottare iniziative finalizzate al raggiungimento dei risultati attesi.


Valutazione della evoluzione professionale

Riguarda la crescita professionale del dipendente, prevede una valutazione sintetica, alla quale corrisponde un punteggio numerico, per ciascuno dei fattori di valutazione. Le singole valutazioni non concorrono alla attribuzione di un punteggio complessivo.

Per la valutazione dei singoli fattori, il Dirigente deve indicare rispettivamente:

- La partecipazione ai corsi previsti dal piano annuale di formazione, allegato al piano delle attività, assegnati al dipendente ed eventuali esperienze di lavoro collegati ad obiettivi particolarmente rilevanti.

Valutazione Conclusiva

Riguarda la valutazione finale del dipendente quale somma ponderata della valutazione degli obiettivi, della valutazione delle prestazione e della evoluzione professionale.